Entrevistas 101

En Buscando un Cambio conté cómo fue mi camino para entrar a MercadoLibre. Cambiar de industria puede ser duro; participé en más de 10 procesos distintos en los que no quedé. Además de aprender a ser resiliente, cada proceso fallido fue un aprendizaje de cómo preparar mejor el siguiente. Como un buen grupo de suscriptores a este blog tiene menos de 25 años y están dando los primeros pasos de su carrera profesional, me pareció un buen ejercicio bajar learnings de entrevistas a un post. Si me dan una mano sumando comentarios y sugerencias sería fantástico.

Estudiar la empresa: mientras más conozcas la empresa, mejor visión vas a tener del negocio, cultura, competidores, riesgos, tendencias, etc. Si la empresa cotiza en bolsa, es clave leer los 10K (Reporte Anual), 10Q (Reporte Trimestral), Earnings calls transcripts, visitar los sitios de investor relations y leer las últimas noticias
Estudiar al equipo: ¿Qué dicen/hacen en Linkedin? ¿Hay algún video suyo en Youtube o Podcast en Spotify? ¿Tienen algún sitio en donde comunican noticias relevantes? Todo material que encuentres va a ayudarte a entender cómo piensan
Tecnicismo: practicá preguntas técnicas/teóricas/casos. Si aplicás a un puesto de finanzas, repasar la Vault Guide ayuda a refrescar conceptos como WACC, movimientos contables y su impacto en los estados contables, etc.
Industria: es importante estar al tanto de las últimas novedades de la industria en la que querés trabajar. Demuestra interés y probablemente te ayude con alguna idea. Si aplicás a un trabajo en tech te recomiendo suscribirte a estos blogs y libros
Preguntas: prepará una lista de preguntas sobre el equipo, la empresa y todo lo que te gustaría conocer del trabajo; esto demuestra interés y curiosidad. Un buen ejercicio para preparar preguntas es asumir que sos parte del equipo: ¿Qué objetivos estarías persiguiendo? ¿Qué cambiarías del producto? ¿Qué campaña de marketing harías? ¿Cuáles serían tus preocupaciones?
No sé: si te hablan de algo que no sabés, preguntá. Se nota en tu cara que no sabés de qué empresa/negocio te están hablando, que no entendiste un acrónimo o un concepto/pregunta. Peor aún, si no entendiste, no preguntaste y luego te preguntan sobre eso vas a quedar muy mal
Escuchar: me encontré con muchos candidatos que interrumpen o mucho peor, dan una respuesta antes de que termine la pregunta. Es importante ser paciente y prestar atención a la conversación. En mi última entrevista de MercadoLibre creo haber hablado un máximo de 5 minutos y estuve 45 minutos escuchando lo que tenían para contarme
Gracias: una buena práctica de los americanos es mandar un mail de agradecimiento post entrevista. No dejes de hacerlo; es una buena manera de agradecer el tiempo y quedar top of mind en el inbox del entrevistador
Pantalla: si estás en una video llamada, no salgas de la pantalla de la llamada; el otro se da cuenta. Mucho peor si te vas en momento de responder una pregunta

¿Qué más agregarían?

¡Éxitos y Conquistas!

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Somos una Familia; not

Me fascinó la serie Fórmula 1 de Netflix. Los diálogos, las relaciones y el backstage hacen que las carreras sean 100 veces más interesantes.

Hay un concepto que se repite MUCHO entre conductores, managers y dueños de franquicias: somos una familia. Alguien podría decir “qué ganas de trabajar en Ferrari; son una familia”. Para otro, el adjetivo podría parecer irrelevante. Yo creo que es un llamado de atención.

Ponerse la camiseta no es ser Familia. Ser parte de un equipo tiene muchos puntos en común con ser una familia, pero para ser familia se nace; un equipo se hace. El equipo se elige y, con excepción a las parejas, la familia no se elige. Este lazo familiar trae complejidades en los procesos corporativos como performance reviews, despidos, contratación/diversidad, rotación de equipos, etc. Estos procesos deben ser imparciales y meritocráticos, considerando la performance y el fit cultural.

El CEO de Shopify lo deja bien claro en un email a los empleados:

Shopify, like any other for-profit company, is not a family. The very idea is preposterous. You are born into a family. You never choose it, and they can’t un-family you. It should be massively obvious that Shopify is not a family but I see people, even leaders, casually use terms like “Shopifam”, which will cause the members of our teams (especially junior ones that have never worked anywhere else) to get the wrong impression. The dangers of ‘family thinking’ are that it becomes incredibly hard to let poor performers go. Shopify is a team, not a family.

No ser familia no implica no compartir un mismo propósito y dejar todo por un objetivo común. No ser familia no implica no pasarla bien o no tener grandes vínculos laborales. Ser parte de un equipo es un sentimiento extraordinario. El problema surge cuando “ser familia” no nos permite tomar decisiones que tomaríamos (empleado o empleador) sin ese sentimiento. “¿Cómo me voy a ir de mi trabajo? Somos una familia”

Hay que ponerse la camiseta, pero no hay que confundir Equipo con Familia.

¡Éxitos y Conquistas!

PD: gracias Susanita por la charla que inspiró este post

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Atraer y retener Talento

Muchos creen que la mejor manera de motivar a la gente es con incentivos económicos; la famosa zanahoria colgando, y el castigo si las cosas no salen bien.

Hoy ví la entrevista que le hizo Linda Rottenberg a Marcos Galperín hace unas semanas. Linda le pregunta a Marcos en el minuto 27 cómo hace para atraer talento en un mundo de recursos tecnológicos escasos (cuentan la anécdota de cuando Amazon se instaló en el mejor hotel de Buenos Aires para contratar a las personas más relevantes de MELI y no logró su cometido). La respuesta de Marcos está muy lejos de ser: “les pago bien”.

Para mí la virtud más importante de Marcos Galperín es su capacidad de atraer y retener talento. El equipo que reporta a él hoy en día está desde los comienzos de la empresa y, me podrán tildar de chupamedias, pero puedo decir en primera persona que el nivel de los mismos es extraordinario.

Marcos dice que para él la clave de atraer y retener talento es lograr que la gente se enamore del propósito de la empresa (siendo el de MercadoLibre democratizar el comercio y el dinero, para mejorar la vida de las personas). Si uno logra que el empleado se identifique con el impacto que la empresa genera, el mismo estará más comprometido y entusiasmado con el trabajo.

Creo que además del propósito, es clave que el empleado tenga la oportunidad de hacer, crear y aprender. Si uno tiene esta posibilidad, se involucra mucho más. El libro Drive presenta este caso muy claramente. La motivación es extremadamente mayor cuando uno puede tomar decisiones, crear proyectos nuevos y aprender en el camino. Es muy distinto que alguien te diga qué hacer, a tener la posibilidad de pensar cómo hacer algo y ejecutarlo.

¿Cuál es el propósito de tu empresa? ¿está presente en el día a día de la misma? ¿estás generando un impacto positivo en la sociedad? ¿estás generando un espacio de trabajo permitiendo que los empleados desarrollen su capacidad de hacer, crear y aprender?

¡Éxitos y conquistas!

La importancia de la Diversidad

En JPMorgan aprendí lo enriquecedor que es tener equipos de trabajo diversos. En el banco nos recordaban constantemente que para formar equipos sólidos es clave la diversidad de género, orientación sexual, etnia, religión, edad y de experiencias vividas.

Más allá de que sea difícil de comprobar con números y estadísticas (McKinsey tiene un buen estudio sobre la correlación entre diversidad y resultados corporativos), trabajé en un espacio diverso por varios años y soy un convencido de que la diversidad tiene que ser un pilar cultural en cada empresa.

Beneficios de tener una cultura que acepta y abraza la diversidad:

Construcción de ideas: cada persona es un mundo; todos fuimos marcados por lo vivido a lo largo de nuestras vidas, y esas vivencias influyen hoy en nuestra manera de pensar y de actuar. Esto impacta directamente en cómo creamos, resolvemos problemas e interactuamos. Un equipo diverso trae distintos puntos de vista a la mesa y enriquece el producto final
Atracción de talento: lamentablemente estamos sesgados a contratar personas que se nos asemejen, tanto en su manera de pensar como en su aspecto físico. Esto es un grave error, dado que el foco debería estar siempre en encontrar talento. Las empresas con foco en diversidad tienen un universo de selección más amplio
Mayor network: este es un punto más relevante aún para emprendimientos. Con socios distintos, tendremos una red de contactos más amplia para levantar capital, buscar talento, socios, consumidores, etc.
Cercanía al consumidor / socio / inversor: todos conectamos mejor con personas con experiencias similares a las nuestras; si tenemos equipos diversos, vamos a poder conectar más rápidamente y generar relaciones más estrechas con un mayor grupo de interlocutores claves
Respeto: una consecuencia inmediata es que se crea un espacio de respeto y de aceptación; un espacio constructivo y colaborativo

Un equipo diverso es fundamental a la hora de crear, colaborar y crecer. La gran mayoría de la empresas (salvo algunas protegidas por regulaciones) necesitan evolucionar rápidamente para subsistir en el tiempo. Para evolucionar rápido, hay que cuestionar y mejorar los desarrollos actuales constantemente. Si tenemos un equipo uniforme, probablemente nos perdamos gran parte de lo que pasa alrededor nuestro y seamos historia rápidamente.

Abracemos la diversidad, abracemos las diferencias.

¡Éxitos y conquistas!

PD: ¡Gracias Chu Chlapowski por ayudarme a que este blog sea mucho mejor!